Съкращение на щата или закриване на част от предприятието: Пълно ръководство за задълженията на работодателя по КТ

Навигация в правната рамка на масовите уволнения

Прекратяването на трудови договори по инициатива на работодателя е деликатна и строго регулирана материя в българското законодателство. Сред най-често прилаганите, но и най-рискови основания, са тези по чл. 328, ал. 1, т. 2 от Кодекса на труда (КТ) – „закриване на част от предприятието“ и „съкращаване на щата“. Тези хипотези, макар и породени от обективни бизнес нужди за оптимизация и преструктуриране, поставят работодателя пред редица императивни законови задължения. Неспазването на което и да е от тях може да доведе до признаване на уволнението за незаконно от съда, със съпътстващите го тежки финансови и оперативни последици.  

Кодексът на труда е създаден с основна цел да осигури закрила на труда и справедливи и достойни условия на труд. Този основополагащ принцип обуславя строгия съдебен контрол върху действията на работодателя при уволнение. Всяко отклонение от нормативно установената процедура се тълкува в полза на работника или служителя, който се счита за по-слабата страна в правоотношението. Това означава, че тежестта да докаже законосъобразността на всеки един етап от процеса – от реалността на самото съкращение до коректното изчисляване на обезщетенията – пада изцяло върху работодателя. Процедурата по съкращаване на щата не е просто административен акт, а представлява пресечна точка на управленската автономия на работодателя и законово установената закрила на служителя.  

Настоящият анализ има за цел да предостави изчерпателно ръководство за работодателите, като разгледа в дълбочина всички аспекти на уволнението на тези две основания. Ще бъдат анализирани ключовите етапи: прецизното разграничаване на двете правни основания; задължителната процедура по подбор; специалната закрила за определени категории служители; финансовите задължения на работодателя; и последиците от евентуално незаконно уволнение. Разбирането на тези елементи е от критично значение за минимизиране на правните рискове и за законосъобразното управление на промените в структурата на предприятието.

Разграничение на правните основания: „Съкращаване на щата“ срещу „Закриване на част от предприятието“

Разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 2 от КТ съдържа две самостоятелни и различни правни основания за прекратяване на трудов договор, които не могат да бъдат прилагани едновременно. Изборът между тях не е просто формалност, а ключово стратегическо решение, което предопределя обхвата на последващите задължения на работодателя, най-вече по отношение на подбора, и носи различни правни рискове.  

Дефиниция на „Закриване на част от предприятието“ (чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 1 КТ)

Според константната съдебна практика, обобщена в Тълкувателно решение № 5/2019 г. на Върховния касационен съд (ВКС), „закриване на част от предприятието“ е налице, когато от структурата на предприятието се премахва определено негово организационно обособено звено и се прекратява дейността на това звено. Такива звена могат да бъдат например отдел, сектор, цех, офис в друг град или друг вид структурна единица, която има относителна самостоятелност в рамките на цялостната организация. Ключово е да се прекрати специфичната дейност, извършвана от това звено.  

Важно е това основание да се разграничава от „закриване на предприятието“ по чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ, което предполага пълно и окончателно преустановяване на цялостната дейност на работодателя като правен субект, например при ликвидация или несъстоятелност.  

Дефиниция на „Съкращаване на щата“ (чл. 328, ал. 1, т. 2, пр. 2 КТ)

„Съкращаване на щата“ е налице, когато в утвърденото от работодателя щатно разписание се премахват една, няколко или всички щатни бройки за определена длъжност. За разлика от предходната хипотеза, тук не се премахва цяло организационно звено, а само конкретни длъжности. Например, в счетоводен отдел с петима „счетоводители“ могат да се съкратят две щатни бройки за тази длъжност, като отделът продължава да съществува с трима счетоводители.  

Концепцията за „реално“ срещу „фиктивно“ съкращение

И при двете основания съдебната практика изисква промяната да е реална, а не фиктивна. Съкращението е фиктивно, ако след уволнението на служителя, заеманата от него длъжност реално продължава да съществува, макар и под друго наименование, или ако на същата позиция веднага се назначава друг служител. Съдът проверява не просто формалната промяна в щатното разписание, а дали трудовата функция, изпълнявана от съкратения служител, е престанала да съществува като съществено съдържание на отделна длъжност.  

Доказателствената тежест за реалността на съкращението е изцяло върху работодателя. Поради това е от изключителна важност всяка промяна да бъде надлежно документирана. Това включва издаване на заповед за промяна на щатното разписание и утвърждаване на ново, актуално щатно разписание, което отразява премахнатата длъжност или звено. Липсата на такива документи силно затруднява доказването в съда и увеличава риска уволнението да бъде обявено за незаконно.  

Стратегическият избор на работодателя

Изборът на правно основание има съществени практически последици. При „закриване на част от предприятието“, работодателят има право, но не и задължение, да извърши подбор между служителите от закриваното звено и служители на сходни длъжности в други звена. Той може законосъобразно да уволни всички служители от закрития отдел. Обратно, при „съкращаване на щата“, ако се намаляват само част от съществуващите еднородни длъжности (напр. съкращават се 2 от 5 счетоводители), подборът между всички служители, заемащи тази длъжност, е  

задължителен.  

Тълкувателната практика на ВКС дава на работодателя известна гъвкавост, позволявайки му да третира закриването на цял отдел като „съкращаване на щата“ за всички длъжности в него. Това дава възможност за стратегически избор. Ако работодателят иска да освободи само служителите от конкретен отдел, той ще избере основанието „закриване на част от предприятието“. Ако обаче в този отдел има ценни кадри, а в друг отдел със същите длъжности има по-ниско ефективни служители, той може да избере основанието „съкращаване на щата“, за да извърши по-широк подбор и да запази най-добрите служители, независимо от отдела. Тази гъвкавост обаче е свързана с висок риск – неправилно избраното основание или неспазването на произтичащите от него задължения за подбор води до незаконност на уволнението.  

Задължителен подбор по чл. 329 от КТ: Ключов етап в процедурата

Процедурата по подбор е може би най-критичният и най-често оспорван елемент при уволнение поради съкращаване на щата. Макар разпоредбата на чл. 329 от КТ да е озаглавена „Право на подбор“, съдебната практика на ВКС я е превърнала в императивно задължение за работодателя в определени хипотези, като гаранция срещу субективизъм и злоупотреба с права. Процедурата по подбор не е просто вътрешнофирмена управленска задача, а квази-съдебен процес, който трябва да бъде проведен с мисълта, че всеки негов елемент ще бъде разгледан „под микроскоп“ в съда.  

Кога подборът е задължителен?

Подборът е задължителен, когато работодателят прекратява трудови договори на основание „съкращаване в щата“ или „намаляване обема на работата“ (чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ) и съкращава само част от щатните бройки за една и съща или за еднородни длъжности. В тези случаи остават на работа други служители на същите позиции, поради което законът изисква обективен механизъм за преценка кои да бъдат уволнени и кои – оставени.  

Подборът е по преценка на работодателя (т.е. негово право, а не задължение), когато:

• Се съкращава единствената щатна бройка за дадена длъжност.  
• Се закрива част от предприятието. В този случай работодателят може да уволни всички служители от закритата част или да упражни правото си на подбор и да уволни служители от други звена, за да запази по-квалифицираните от закриващото се звено.  

Критерии за подбор

Законът в чл. 329, ал. 1 от КТ посочва два основни критерия, по които се извършва подборът: „по-висока квалификация“ и „по-добра работа“. Съдебната практика тълкува тези понятия широко:  

• Квалификация: Това не е само формално придобитата образователна степен. Понятието обхваща съвкупността от професионални знания, умения и опит, придобити чрез образование, допълнителни курсове, специализации, владеене на езици, компютърна грамотност и практически опит, релевантни за изпълняваната длъжност.  
• По-добра работа (ефективност): Този критерий се отнася до качеството и количеството на изпълнение на трудовите задължения. Може да включва показатели като производителност, спазване на срокове, липса на дисциплинарни нарушения, проявена инициативност, умения за работа в екип, оценки от предходни атестации и др..  

Работодателят има право да определи и допълнителни, конкретизиращи подкритерии, както и да им придаде различна тежест (например чрез точкова система), стига те да са обективни и да не са дискриминационни.  

Практическа процедура по извършване на подбор

Законосъобразният подбор изисква стриктна и добре документирана процедура:

1. Издаване на заповед: Работодателят издава писмена заповед, с която се открива процедура по подбор. С нея се назначава комисия, която да го извърши, и се определят конкретните критерии и тяхната тежест.  
2. Определяне на обхвата: Комисията трябва да определи точния кръг от служители, между които ще се извършва подборът. Това са всички служители, заемащи еднородни длъжности, от които се съкращават бройки.  
3. Събиране и оценка на информация: Комисията събира обективни данни за всеки от служителите в обхвата на подбора. Източници на информация са трудовите досиета, дипломи, сертификати, атестационни оценки, заповеди за награди или наказания, доклади за изпълнение на задачи и др..  
4. Изготвяне на протокол: Това е най-важният документ. Комисията трябва да изготви подробен протокол, в който за всеки служител се нанася оценка по всеки един от предварително определените критерии. Оценките трябва да бъдат мотивирани с препратки към конкретни доказателства. На база на индивидуалните оценки се формира крайно класиране. Този протокол е основното доказателство на работодателя при евентуален съдебен спор.  

Съдебен контрол и чести грешки

Съдът не контролира целесъобразността на подбора (например защо работодателят е решил, че ефективността е по-важна от квалификацията), но упражнява пълен контрол върху неговата законосъобразност. Съдът проверява дали приетите от комисията оценки съответстват на действително притежаваните от служителите качества и на обективните факти.  

Най-честите грешки на работодателите, водещи до отмяна на уволнението, са:

• Пълна липса на подбор, когато такъв е бил задължителен.  
• Липса на писмен протокол, който да документира извършения подбор.  
• Неправилно определен кръг на служителите, между които е извършен подборът (например пропуснат е служител на същата длъжност от друг отдел).  
• Използване на субективни или неясни критерии, които не могат да бъдат обективно проверени.
• Грешка в оценяването дори по един показател, ако тя би променила крайното класиране на служителите.  

За да се онагледи процесът, по-долу е представена примерна скала за оценка, която илюстрира нуждата от обективизация и документиране.

Адвокатски хонорар по наказателно дело: Ръководство за разбиране на разходите и стойността на Вашата защита

Разпит на свидетели в гражданското дело: Правата и границите при задаване на въпроси

Тази таблица показва как всяка оценка трябва да бъде подкрепена с конкретен документ или факт, което я прави защитима в съда.

Специална закрила при уволнение по чл. 333 от КТ: Идентифициране на защитените служители

Кодексът на труда въвежда специална предварителна закрила за определени, по-уязвими категории работници и служители. Тази закрила представлява процедурно препятствие, което работодателят е длъжен да преодолее преди да връчи заповедта за уволнение. Неспазването на процедурата по чл. 333 от КТ прави уволнението незаконно само на това основание, независимо колко реално е съкращението и колко законосъобразно е проведен подборът. Закрилата се прилага при уволнение на основанията „закриване на част от предприятието“ и „съкращаване на щата“.  

Ключов аспект на тази закрила е, че тя оперира с преобърната доказателствена тежест. Работодателят е длъжен проактивно да установи дали някой от служителите, предвидени за уволнение, попада в защитена категория. Не е задължение на служителя да информира, ако не е бил попитан. Поради това, първата стъпка във всяка процедура по съкращение трябва да бъде писмено запитване до всички потенциално засегнати служители.  

Категории служители под закрила

Съгласно чл. 333, ал. 1 от КТ, работодателят може да уволни само с предварително разрешение на Инспекцията по труда (ИТ) за всеки отделен случай следните лица :  

• Майка на дете до 3-годишна възраст.
• Трудоустроен работник или служител (с решение на ТЕЛК/НЕЛК за 50 и над 50 на сто намалена работоспособност).  
• Работник или служител, боледуващ от болест, определена в Наредба № 5 от 20.02.1987 г. Тези болести включват исхемична болест на сърцето, активна форма на туберкулоза, онкологично заболяване, професионално заболяване, психично заболяване и захарна болест.  
• Работник или служител, който е започнал ползването на разрешения му отпуск.
• Избрани представители на работниците и служителите (по чл. 7, ал. 2 и чл. 7а от КТ, представители по безопасност и здраве при работа и др.).
• Членове на синдикално ръководство (председател и секретар на синдикална организация в предприятието, членове на териториални, отраслови или национални ръководни органи) – за тях се изисква съгласие от определен синдикален орган, а не от ИТ.  

Процедура за получаване на разрешение

1. Активно събиране на информация: Работодателят връчва на всеки служител, включен в процедурата по подбор, писмена декларация, с която го задължава да удостовери дали попада в някоя от защитените категории. Това създава доказуемост, че работодателят е изпълнил задължението си да провери.  
2. Искане на мнение от ТЕЛК: Ако служител декларира, че е трудоустроен или страда от болест по Наредба № 5, работодателят е длъжен първо да изпрати документите му в съответната ТЕЛК и да поиска нейното мнение относно уволнението. Мнението на ТЕЛК не е обвързващо за ИТ, но е задължителна стъпка от процедурата.  
3. Подаване на искане до Инспекцията по труда: След получаване на мнението от ТЕЛК (когато е приложимо), работодателят подава мотивирано писмено искане до съответната Дирекция „Инспекция по труда“ по месторабота на служителя. Искането трябва да е индивидуално за всеки защитен служител и да бъде придружено от всички релевантни документи: старо и ново щатно разписание, протокол от подбора, мотиви, мнението на ТЕЛК и др..  
4. Решение на ИТ: Инспекцията по труда се произнася с разрешение или отказ в 7-дневен срок. Нейният акт не подлежи на обжалване и е окончателен.  

Абсолютна закрила

Някои категории служители се ползват с почти абсолютна закрила и не могат да бъдат уволнени на основание съкращение на щата или закриване на част от предприятието. Това са:

• Бременна работничка или служителка.  
• Работничка или служителка в напреднал етап на лечение ин-витро.  
• Работник или служител, който ползва отпуск за бременност, раждане и осиновяване по чл. 163 от КТ.  

За тези служители уволнението на посочените основания е възможно само в хипотезата на пълно закриване на цялото предприятие (чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ).

За улеснение на работодателите, процедурните стъпки са систематизирани в следната таблица:

Финансови задължения на работодателя: Изчисляване на дължимите обезщетения

Освен стриктното спазване на процедурите по уволнение, работодателят има и редица финансови задължения към освободения служител. Неправилното изчисляване или неизплащането на дължимите обезщетения е самостоятелно основание за съдебен иск от страна на служителя. Процесът изисква тясна координация между правния и счетоводния отдел, тъй като различните видове обезщетения имат различен режим на изчисляване, облагане и осигуряване.

Обезщетение за оставане без работа (чл. 222, ал. 1 КТ)

Това е основното обезщетение, свързано пряко с уволнението поради съкращение на щата.

• Условия: Дължи се, когато уволнението е на основание чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ (съкращение на щата или закриване на част от предприятието) и в рамките на един месец след уволнението служителят не е започнал друга работа, която подлежи на задължително осигуряване.  
• Размер: Равнява се на брутното трудово възнаграждение на служителя за един месец, освен ако в колективен трудов договор или в индивидуалния трудов договор не е предвиден по-голям размер.  
• Изчисляване на базата: Базата за изчисляване на брутното трудово възнаграждение се определя по реда на чл. 228 от КТ. Това е брутното възнаграждение, начислено за последния календарен месец, предхождащ уволнението, в който служителят е отработил най-малко 10 работни дни. Ако няма такъв месец, базата се определя от уговореното в трудовия договор основно и допълнителни възнаграждения с постоянен характер.  
• Осигуровки и данъци: Това обезщетение има специфичен режим. Върху него се дължат осигурителни вноски за фонд „Пенсии“ и за ДЗПО (за родените след 31.12.1959 г.), както и данък по ЗДДФЛ. Периодът, за който се изплаща, се зачита за осигурителен стаж. Върху обезщетението   не се дължат здравноосигурителни вноски.  

Обезщетение за неизползван платен годишен отпуск (чл. 224 КТ)

• Условия: Дължи се при прекратяване на трудовото правоотношение на каквото и да е основание. Работодателят е длъжен да компенсира парично целия натрупан платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност.  
• Давност: Правото на отпуск се погасява с изтичането на две години от края на годината, следваща годината, за която се отнася. Например, отпускът за 2022 г. се погасява на 01.01.2025 г..  
• Изчисляване на базата: Изчислява се по реда на чл. 177 от КТ, като за база отново служи брутното трудово възнаграждение от последния месец с поне 10 отработени дни.  
• Осигуровки и данъци: Върху обезщетението по чл. 224 от КТ не се дължат никакви осигурителни вноски. Удържа се само 10% данък по ЗДДФЛ.  

Други възможни обезщетения

• Обезщетение за неспазено предизвестие (чл. 220, ал. 1 КТ): Ако работодателят иска прекратяването да настъпи преди изтичането на законовия срок на предизвестие, той дължи на служителя обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за неспазения срок.
• Обезщетение при пенсиониране (чл. 222, ал. 3 КТ): Ако към датата на уволнението служителят е придобил право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, той има право и на това обезщетение, независимо от основанието за прекратяване. Размерът е 2 брутни заплати, а ако е работил при същия работодател през последните 10 години – 6 брутни заплати. Това обезщетение се дължи   в допълнение към всички останали.

Практически пример за изчисление

Служител е уволнен на 15.08.2024 г. поради съкращаване на щата. Брутното му трудово възнаграждение е 2000 лв. През юли 2024 г. е бил в болничен 15 работни дни и е отработил само 8 дни. През юни 2024 г. е отработил всичките 20 работни дни. Има 15 дни неизползван отпуск.

1. Определяне на базов месец: Тъй като през юли служителят има по-малко от 10 отработени дни, за базов месец се приема юни 2024 г., когато е получил пълното си брутно възнаграждение от 2000 лв..  
2. Изчисляване на среднодневно възнаграждение: 2000 лв. / 20 работни дни (в юни) = 100 лв./ден.
3. Обезщетение по чл. 224 КТ (неизползван отпуск): 15 дни * 100 лв./ден = 1500 лв. От тази сума се удържа само 10% данък (150 лв.). Чиста сума за получаване: 1350 лв.
4. Обезщетение по чл. 222, ал. 1 КТ (ако остане без работа): 2000 лв. (брутното възнаграждение за 1 месец). От тази сума се удържат осигуровки за пенсия, ДЗПО (ако е приложимо) и данък по общия ред.  

Този пример илюстрира колко е важно правилното определяне на базовия месец, което е чест източник на грешки, особено при служители с чести отсъствия.

Последици от незаконно уволнение и съдебна защита

Допускането на грешка в сложната процедура по съкращаване на щата може да има сериозни правни и финансови последици за работодателя. Законодателството предоставя на уволнения служител ефективни средства за защита, като тежестта на доказване в съдебния процес е изцяло върху работодателя. От гледна точка на управлението на риска, за работодателя е значително по-изгодно да инвестира в безупречна процедура и превантивна правна консултация, отколкото да рискува съдебен спор.

Права на служителя

При незаконно уволнение работникът или служителят има право да предяви иск пред съда, с който може да поиска кумулативно няколко неща :  

1. Признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна: Това е основният иск, с който се атакува самата заповед за уволнение.
2. Възстановяване на предишната работа: Ако уволнението бъде отменено, служителят има право да бъде възстановен на заеманата преди това длъжност.
3. Обезщетение за времето, през което е останал без работа: Това обезщетение е в размер на брутното му трудово възнаграждение, но за период не по-дълъг от 6 месеца от датата на уволнението.
4. Поправка на основанието за уволнение: Служителят може да иска вписаното в трудовата книжка основание да бъде коригирано.

Подписването на заповедта за уволнение от служителя не означава съгласие с нея, а само удостоверява нейното връчване. То по никакъв начин не го лишава от правото му да я оспори в съда.  

Ключовият двумесечен срок

Правото на служителя да оспори уволнението е ограничено с кратък, двумесечен преклузивен (прекратителен) срок. Този срок започва да тече от деня на връчване на заповедта за уволнение. Пропускането на този срок, независимо от причините, води до погасяване на правото на иск и уволнението се стабилизира, дори и да е било незаконно.  

Последици за работодателя

Ако съдът признае уволнението за незаконно, последиците за работодателя са значителни:

• Финансови: Задължение за изплащане на обезщетение за оставане без работа за период до 6 месеца, ведно със законната лихва, както и заплащане на направените от служителя съдебни разноски (адвокатски хонорар, държавни такси).
• Оперативни: Най-сериозният риск е задължението за възстановяване на служителя на работа. Това може да бъде изключително деструктивно за работните процеси и микроклимата в екипа, особено ако на негово място вече е назначен нов служител. В такъв случай работодателят ще бъде принуден да прекрати договора на новоназначения, за да изпълни съдебното решение.  

Икономическата логика за работодателя не трябва да се фокусира само върху краткосрочното спестяване на разходи. Един съдебен спор, дори и с малък шанс за успех от страна на служителя, носи значителни скрити разходи (ангажиране на мениджърско време, адвокатски хонорари, негативен ефект върху морала на останалите служители) и оперативни рискове, които далеч надхвърлят размера на дължимите обезщетения.

Заключение: Ключови препоръки за законосъобразно управление на промените в щата

Процедурата по прекратяване на трудови договори поради закриване на част от предприятието или съкращаване на щата е сред най-сложните и рискови в трудовото право. Тя изисква от работодателя не само стратегическа бизнес преценка, но и безупречно познаване и прилагане на императивните норми на Кодекса на труда и константната съдебна практика. Всяка грешка, била тя в избора на основание, в провеждането на подбора, в спазването на специалната закрила или в изчисляването на обезщетенията, носи реален риск от съдебни спорове, финансови загуби и оперативни сътресения.

За да се минимизират тези рискове, работодателите следва да се придържат към няколко основни принципа:

1. Реалност, не фикция: Всяка промяна в щата трябва да е действителна, обективно наложила се и лесно доказуема с документи.
2. Подборът е задължение, не право: Винаги, когато законът го изисква, трябва да се провежда обективен, справедлив и детайлно документиран подбор.
3. Проактивност при закрилата: Работодателят е длъжен активно да събира информация за наличието на защитени служители и стриктно да спазва процедурата за искане на разрешение, преди да пристъпи към уволнение.
4. Документацията е защита: Всички стъпки от процеса – от новото щатно разписание, през заповедите за назначаване на комисия, протоколите от подбора, до декларациите по чл. 333 от КТ – трябва да бъдат обективирани в писмени документи. Те са основната защита на работодателя в съда.
5. Прецизност при обезщетенията: Финансовите задължения трябва да бъдат изчислени коректно, като се обърне специално внимание на определянето на базата за изчисление и различния данъчен и осигурителен режим на отделните обезщетения.

Checklist за работодателя

Преди да инициирате процедура по съкращаване, задайте си следните въпроси:

• [ ] Дали съкращението е реално и мога ли да го докажа с ново щатно разписание?
• [ ] Кое е правилното правно основание – „закриване на част от предприятието“ или „съкращаване на щата“?
• [ ] Длъжен ли съм да извърша подбор по чл. 329 от КТ? Ако да, кои служители трябва да включа в него?
• [ ] Разработил ли съм обективни и доказуеми критерии за подбор?
• [ ] Проверил ли съм писмено дали някой от служителите, предвидени за уволнение, попада под специалната закрила на чл. 333 от КТ?
• [ ] Изпълнил ли съм процедурата по искане на мнение от ТЕЛК и разрешение от Инспекцията по труда/синдикат, ако е необходимо?
• [ ] Изчислил ли съм коректно всички дължими обезщетения (за оставане без работа, за неизползван отпуск и др.)?

Положителният отговор на всеки от тези въпроси е стъпка към законосъобразно и успешно управление на промените. Предвид сложността на материята и високия риск от грешки, навременната професионална правна консултация е не просто препоръчителна, а необходима инвестиция. Адвокатска кантора „Росица Астакова“ предлага експертно съдействие на работодателите на всеки етап от процедурата, за да се гарантира пълно съответствие със закона и да се защитят техните интереси.