Временно отстраняване от работа: Изчерпателен правен анализ на правата и задълженията на работодателя и служителя

Правна същност и разграничения на временното отстраняване от работа

В динамичния свят на трудовите правоотношения възникват ситуации, които изискват незабавна реакция от страна на работодателя с цел предотвратяване на неблагоприятни последици. Един от най-важните и същевременно деликатни инструменти, с които разполага работодателят, е временното отстраняване от работа. Разбирането на неговата правна същност, цели и граници е от ключово значение както за законосъобразното управление на персонала, така и за защитата на правата на служителите.

Дефиниция и цели на института

Временното отстраняване от работа, уредено в Кодекса на труда (КТ), представлява едностранен акт на работодателя или на прекия ръководител, с който за определен период се преустановява изпълнението на трудовите задължения от страна на работника или служителя, но без да се стига до прекратяване на самото трудово правоотношение. Основната цел на тази мярка е превантивна. Тя не е наказание, а инструмент за управление на непосредствен риск, насочен към предотвратяване на вреди за здравето и безопасността на самия служител, на неговите колеги или на трети лица, както и за опазване на имуществото на предприятието. Именно този превантивен характер обуславя необходимостта от бързи и решителни действия от страна на ръководството.  

Разграничение от прекратяване на трудовото правоотношение (уволнение)

Често срещана грешка сред служителите е да приемат заповедта за временно отстраняване като акт на уволнение. Разликата между двата института е фундаментална. Временното отстраняване е по своята същност временна мярка, която запазва съществуването на трудовия договор. След като отпадне основанието, довело до отстраняването, служителят има право и задължение да се върне на работното си място и да продължи изпълнението на своите задължения. Уволнението, от друга страна, е акт, с който трудовото правоотношение се прекратява окончателно и безвъзвратно. Основанията за уволнение са изчерпателно изброени в Кодекса на труда и следват различна, много по-формализирана процедура.  

Разграничение от недопускане до работа (чл. 213 КТ)

Недопускането до работа е фактическо или юридическо възпрепятстване на служителя да полага труд. То може да бъде както законосъобразно, така и незаконосъобразно. Когато временното отстраняване е извършено при наличие на законовите предпоставки по чл. 199 КТ, то представлява форма на  

законосъобразно недопускане до работа. Институтът по чл. 213 КТ обаче визира хипотезите на  

незаконосъобразно недопускане, при което работодателят не е имал основание да спре служителя да работи и поради това му дължи обезщетение.

Разграничение от престой (чл. 120 КТ)

Ключово е и разграничението от престоя. Престоят представлява спиране на работата поради обективни причини, които не са по вина на служителя – например техническа авария, липса на суровини или организационни проблеми в предприятието. При временното отстраняване по чл. 199 КТ, причината е свързана с личността или моментното състояние на самия служител. Това разграничение е от съществено значение за правните последици, най-вече по отношение на правото на трудово възнаграждение.  

Разглеждането на временното отстраняване като инструмент за управление на риска, а не като санкция, е от първостепенна важност. Целта му е да неутрализира непосредствена опасност. Това обаче не изключва възможността същото деяние да послужи като основание за последващо налагане на дисциплинарно наказание. Например, явяването на работа в нетрезво състояние е едновременно основание за незабавно отстраняване по чл. 199 КТ (превантивна мярка) и тежко нарушение на трудовата дисциплина, което може да доведе до дисциплинарно уволнение по чл. 190, ал. 1, т. 7 КТ (санкционна мярка). Работодателите трябва да са наясно с тази двойственост и да провеждат две отделни и самостоятелни процедури, за да избегнат отмяна на актовете си от съда.

Основания за временно отстраняване по Кодекса на труда (Детайлен анализ на чл. 199 КТ)

Основната правна уредба на временното отстраняване се съдържа в чл. 199 от Кодекса на труда. За да бъде приложена тази мярка, трябва да са налице няколко общи предпоставки: да съществува валидно трудово правоотношение между страните и служителят да се е явил на своето работно място. Законът предвижда две конкретни хипотези, при които работодателят може да упражни това свое правомощие.  

Хипотеза 1: Явяване в състояние, което не позволява изпълнение на трудовите задължения (чл. 199, ал. 1, предл. първо КТ)

Това е първото и по-широко основание. Законодателят е използвал общата формулировка „състояние, което не му позволява да изпълнява трудовите си задължения“, без да дава легална дефиниция. Това предоставя на работодателя гъвкавост да реагира на разнообразни житейски ситуации, но същевременно създава и риск от субективизъм.  

• Анализ и примери: Понятието „състояние“ обхваща широк кръг от физически и психически състояния, които обективно пречат на работата. Практиката и доктрината включват тук не само очевидни здравословни проблеми, но и състояния на силна уплаха (например след преживян пътен инцидент по пътя за работа), временно разстройство на съзнанието, тежки депресивни епизоди или панически атаки. В контекста на пандемията от COVID-19, тази разпоредба беше активно прилагана за служители с грипоподобни симптоми или такива, които отказват да използват задължителни лични предпазни средства, създавайки риск за здравето на целия колектив.  
• Доказване на състоянието: Тежестта на доказване, че състоянието на служителя действително не му позволява да работи, се носи от работодателя. Той трябва да може да обоснове решението си с обективни факти, а не само със своите лични впечатления. Доказателства могат да бъдат свидетелски показания на колеги или на прекия ръководител, писмени доклади, видеозаписи (ако има такива). Важно е да се отбележи, че работодателят няма право да поставя медицинска диагноза. Ако има съмнения за здравословен проблем, правилният подход е служителят да бъде насочен към компетентните здравни органи – личен лекар, служба по трудова медицина или ТЕЛК, които да преценят работоспособността и при необходимост да издадат болничен лист.  

Хипотеза 2: Употреба на алкохол или друго силно упойващо средство през работно време (чл. 199, ал. 1, предл. второ КТ)

Това е втората, по-конкретна хипотеза.

• Обхват: Понятието „силно упойващо средство“ обхваща не само наркотични вещества, но и някои силно действащи медикаменти, които имат упоменат в листовката ефект върху способността за концентрация и работа с машини.  
• Установяване: Установяването на употребата трябва да стане по обективен начин. Работодателят може да използва технически средства като дрегер, но резултатите от него имат по-скоро индикативна, а не безспорна доказателствена стойност пред съда. Най-сигурният метод е изпращането на служителя за медицинско изследване (кръвна проба или проба на урина). Отказът на служителя да се подложи на тест може да бъде взет предвид като косвено доказателство в рамките на последващо дисциплинарно производство. За да бъдат тези процедури легитимни, е силно препоръчително те да бъдат подробно разписани във Вътрешните правила за трудовия ред на предприятието.
• Значение на количеството: Законът не поставя изискване за определена концентрация на алкохол или друго вещество в кръвта. Самият факт на употреба през работно време е достатъчно основание за работодателя да упражни правото си на отстраняване.

Продължителност на отстраняването

Законът определя продължителността като периода, „докато работникът или служителят възстанови годността си да изпълнява определената му работа“. Тази формулировка отново е източник на субективизъм и създава потенциал за злоупотреби от страна на работодателя, който може недобросъвестно да удължи периода на отстраняване. При здравословен проблем, възстановяването на годността се удостоверява с медицински документ (напр. приключване на болничния лист). При употреба на алкохол, периодът е по-кратък и зависи от конкретния случай, но работодателят трябва да действа разумно и да не го удължава отвъд обективно необходимото време за изтрезняване.  

Широките и гъвкави формулировки, използвани от законодателя („състояние“, „докато възстанови годността си“), имат за цел да обхванат максимално широк кръг от житейски ситуации. Тази гъвкавост обаче носи със себе си риск от произвол от страна на икономически по-силната страна в правоотношението – работодателя. Като коректив на този риск, съдебната практика е развила изключително строги изисквания. Съдилищата не приемат бланкетни и общи твърдения, а изискват от работодателя да докаже с конкретни и обективни факти и доказателства защо е приложил мярката и защо е продължила точно толкова време. По този начин съдът се превръща в гарант срещу злоупотребата с право, като подлага заповедта за отстраняване на пълен и задълбочен контрол за законосъобразност.  

Работа от вкъщи (Home Office) в България: Правата и задълженията на служители и работодатели

Подялба на имущество при развод – какво трябва да знаете за нея?

Процедура и форма на акта за временно отстраняване

За да бъде законосъобразна, мярката по чл. 199 КТ трябва да бъде приложена при спазване на определена процедура и форма.

Компетентен орган

Правото да отстрани служителя принадлежи както на работодателя (управителя, изпълнителния директор), така и на прекия (непосредствения) ръководител на съответния служител. Предоставянето на това правомощие и на прекия ръководител е практично и адекватно на целта на закона, тъй като именно той е на място, наблюдава пряко работата и може да реагира незабавно при възникване на някоя от рисковите хипотези.  

Изисквания към заповедта за отстраняване

Въпреки че в чл. 199 КТ не е посочено изрично, правната доктрина и константната съдебна практика приемат, че отстраняването трябва да се извърши с писмена заповед. Писмената форма е гаранция за правна сигурност, позволява на служителя да разбере точно основанията за мярката и е задължително условие, за да може той да упражни правото си на защита.  

• Задължителни реквизити: Заповедта трябва да съдържа всички необходими реквизити на един официален документ: данни за издателя (работодателя), данни за адресата (служителя), дата и място на издаване, правно и фактическо основание, начален момент, от който отстраняването влиза в сила, и подпис на издалото я длъжностно лице.
• Значение на мотивите: Това е най-критичният елемент от съдържанието на заповедта. За да е законосъобразна, тя трябва да бъде мотивирана. Мотивите трябва да съдържат ясно, конкретно и убедително описание на фактите и обстоятелствата, които са накарали работодателя да прибегне до тази мярка. Не е достатъчно просто да се препише текстът на закона. Например, вместо „отстранява се поради състояние, което не му позволява да работи“, трябва да се опише конкретното поведение на служителя: „проявява видима неадекватност, залита, говори несвързано, не може да изпълни елементарни работни задачи, което създава непосредствен риск от…“. Анализът на съдебната практика, дори по аналогични казуси по Закона за държавния служител, показва, че съдилищата са безкомпромисни по този въпрос. В Решение по адм. дело № 12188/2020 г. на Административен съд – София-град, съдът отменя заповед за отстраняване именно поради липса на конкретни мотиви, като приема, че използването на „общи, бланкетни и клиширани изрази“ е равносилно на липса на мотиви и прави невъзможен съдебния контрол за съразмерност. Този принцип е напълно приложим и към заповедите по Кодекса на труда.  

Връчване на заповедта

Заповедта трябва да бъде връчена лично на служителя срещу подпис, като се отбележи датата на връчване. Това е необходимо, за да може заповедта да породи своето действие и за да започнат да текат сроковете за нейното евентуално оспорване пред съда.

Правни последици за страните по трудовото правоотношение

Временното отстраняване от работа поражда сериозни правни последици както за служителя, така и за работодателя.

За служителя

• Преустановяване на работата: Основната последица е, че служителят не е длъжен и няма право да се намира на работното си място и да полага труд, докато трае действието на заповедта.
• Липса на трудово възнаграждение: Това е най-тежката и пряка последица. Тъй като причината за неполагането на труд е у служителя, законът предвижда, че за периода на отстраняване той не получава трудово възнаграждение.  
• Отражение върху осигурителен и трудов стаж: Тази последица често се подценява, но има значителни дългосрочни ефекти. При правомерно отстраняване, тъй като служителят не полага труд и не получава възнаграждение, за него не се внасят осигурителни вноски. Следователно, този период не се зачита за трудов и осигурителен стаж. Това може да се отрази негативно върху бъдещите му права, свързани със стажа – право на пенсия, размер на обезщетения за безработица или болест. В този смисъл, прекъсването на стажа действа като „скрита“ санкция. Ако обаче отстраняването бъде признато за   незаконосъобразно с влязло в сила съдебно решение, времето на отстраняване се зачита за осигурителен стаж, като осигурителните вноски за този период са изцяло за сметка на работодателя и се изчисляват върху последното брутно възнаграждение на служителя.  

За работодателя

• Задължение да не допуска служителя: След издаването на заповедта, работодателят е длъжен да осигури нейното изпълнение и да не допуска отстранения служител до работното място.
• Рискове при незаконосъобразно отстраняване: Основният риск за работодателя е финансов. Ако съдът отмени заповедта като незаконосъобразна, работодателят ще дължи на служителя обезщетение по чл. 214 КТ в размер на пропуснатото брутно възнаграждение за целия период, както и дължимите върху него осигурителни вноски.  

Защита срещу незаконосъобразно отстраняване

Законът предоставя на служителя ефективни средства за защита, ако смята, че е отстранен от работа неправомерно.

Оспорване на заповедта по съдебен ред

Заповедта за временно отстраняване, като акт, който засяга трудовите права на служителя, подлежи на съдебен контрол за законосъобразност. Служителят може да предяви иск пред компетентния съд с искане за признаване на отстраняването за незаконно и за отмяна на самата заповед.  

• Компетентност и срокове: Спорът е индивидуален трудов спор и е подсъден на районния съд по седалището на работодателя или по мястото, където служителят обичайно полага труд. Сроковете за оспорване на актове на работодателя са кратки и преклузивни, поради което е необходима бърза реакция от страна на служителя.  
• Тежест на доказване: В съдебния процес тежестта да докаже, че са били налице законовите основания за отстраняване, пада изцяло върху работодателя.

Иск за обезщетение по чл. 214 от КТ

Това е основният финансов инструмент за защита на служителя.  

• Предпоставки: За да бъде уважен искът за обезщетение, трябва да е налице влязло в сила съдебно решение, с което заповедта за отстраняване е отменена като незаконосъобразна. Двата иска – за отмяна и за обезщетение – могат да бъдат съединени в едно съдебно производство.
• Размер на обезщетението: Законът е категоричен – обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение на служителя за целия период на незаконното отстраняване. Това обезщетение подлежи на данъчно облагане.  
• Солидарна отговорност: Това е изключително важна и мощна особеност на закона. Разпоредбите предвиждат, че обезщетението се дължи солидарно от работодателя (като юридическо лице) и от виновните длъжностни лица, които са издали или са участвали в издаването на незаконосъобразната заповед – например управителят и/или прекият ръководител. Това означава, че служителят може да предяви иска си едновременно срещу фирмата и срещу тези физически лица и впоследствие да търси принудително изпълнение от този длъжник, който е най-платежоспособен. Тази възможност за ангажиране на личната имуществена отговорност на мениджърите е силен превантивен механизъм срещу злоупотреби. Тя ги мотивира да преценяват обективно и внимателно всяка ситуация, вместо сляпо да изпълняват „поръчки“ за отстраняване на неудобни служители, знаейки, че рискуват личното си имущество.  

Сравнителен анализ: Временно отстраняване по специални закони

Институтът на временното отстраняване съществува и в редица специални закони, които регулират статута на държавни служители, магистрати, служители в сектор „Сигурност“ и др. Важно е да се подчертае, че основанията и целите на отстраняването по тези закони са коренно различни от тези в Кодекса на труда. Докато по КТ мярката е свързана с моментното състояние и годността на служителя да работи, по специалните закони тя е преди всичко процедурна мярка, свързана с висящо дисциплинарно или наказателно производство срещу лицето.

Следващата таблица илюстрира основните разлики в правните режими:

• Държавни служители (ЗДСл): Тук отстраняването е възможност, а не задължение на органа по назначаването. Решението му подлежи на строг съдебен контрол за пропорционалност и мотивираност. Показателно е, че Конституционният съд се е произнасял по тези разпоредби, като е отменил текстове, позволяващи безсрочно отстраняване, и е подчертал нуждата от баланс между обществения интерес и правото на труд на служителя.  
• Магистрати (ЗСВ): Режимът е изключително детайлен и формализиран. Решението се взема от колективен, независим орган (Висшия съдебен съвет), а не еднолично, с цел да се защити както независимостта на магистрата, така и изключително високият обществен престиж на съдебната власт.  
• Служители в сектор „Сигурност“ (Закон за МВР, Закон за отбраната и въоръжените сили): При тези служители основанията често са свързани и със защитата на класифицираната информация и националната сигурност. Процедурите са строго йерархични и съобразени със спецификата на службата.  

Анализ на съдебната практика на ВКС и ВАС

Съдебната практика на Върховния касационен съд (ВКС) по трудови спорове и на Върховния административен съд (ВАС) по спорове по специалните закони е изградила последователни принципи при разглеждане на дела за временно отстраняване.

• Принцип на съразмерност (пропорционалност): Съдилищата, особено административните, стриктно следят дали наложената мярка е пропорционална на преследваната цел. Работодателят (или съответният орган) трябва да докаже, че не е могъл да постигне целта (напр. обезпечаване на разследването) с по-лека мярка, която в по-малка степен засяга правата на служителя.  
• Нужда от обективни доказателства: Съдилищата са категорични, че субективните възприятия и предположения на работодателя не са достатъчни. Изискват се конкретни и обективни доказателства – медицински документи, протоколи от тестове, свидетелски показания, докладни записки, които да установят безспорно наличието на основание за отстраняване.  
• Разграничаване на основанията: Практиката не допуска смесване на основания. Работодател не може да използва чл. 199 КТ, за да реши други проблеми – например спор за дължимо обезщетение или просто за да се освободи временно от служител по своя преценка. Подобни заповеди биват отменяни като издадени без законово основание.  
• Практика по дела за обезщетения по чл. 214 КТ: Съдилищата последователно присъждат обезщетение в размер на пълното брутно трудово възнаграждение, ако установят, че заповедта за отстраняване е незаконосъобразна. Практиката на ВКС е константна в това отношение.  

Заключение и практически препоръки

Временното отстраняване от работа е важен, но и рисков инструмент в ръцете на работодателя. Правилното му прилагане изисква отлично познаване на закона, прецизност в процедурите и обективна преценка.

За работодатели:

1. Превантивни мерки: Разпишете ясни и детайлни правила във Вътрешните правила за трудовия ред относно процедурите за установяване на употреба на алкохол, действия при съмнение за негодност на служител и реда за отстраняване.
2. Документална прецизност: Документирайте всяка стъпка – докладни записки от преки ръководители, протоколи, писмени обяснения от служителя (ако даде такива). Заповедта за отстраняване трябва да бъде изключително добре мотивирана с конкретни факти, а не с общи фрази.
3. Обективна преценка: Не използвайте временното отстраняване като средство за саморазправа или за решаване на други проблеми. Рискът от съдебен спор и значителни финансови санкции е висок.  
4. Консултация с юрист: Преди да предприемете действия по отстраняване, консултацията с адвокат по трудово право е силно препоръчителна. Това ще помогне за минимизиране на правните рискове и за изграждане на защитима позиция при евентуален съдебен спор.

За служители:

1. Информираност: Не подписвайте документи, като обяснения или съгласия, без да сте ги прочели и разбрали внимателно. Ако не сте съгласни със съдържанието, имате право да впишете „подписвам с особено мнение“ и да изложите накратко какви са възраженията ви.
2. Медицински доказателства: Ако се чувствате неразположени или болни, незабавно потърсете медицинска помощ и се снабдете с болничен лист. Това е най-сигурното доказателство за вашето състояние и основание за отсъствие от работа.
3. Бърза реакция: Сроковете за оспорване на заповедите на работодателя са кратки. Ако ви бъде връчена заповед за отстраняване, с която не сте съгласни, незабавно потърсете квалифицирана правна помощ от адвокат.
4. Събиране на доказателства: Запазете копие от всички документи, свързани със случая. Ако има свидетели на случилото се, които могат да потвърдят вашата версия, осигурете си техните данни за контакт.