Работа в България за граждани извън ЕС: Ръководство за Единното разрешение за пребиваване и работа (ЕРПР)

Защо трудовата миграция е ключова за българския бизнес?

В условията на динамична глобална икономика и демографски промени, българският пазар на труда все по-често се сблъсква с предизвикателството на недостига на кадри. Редица ключови сектори изпитват затруднения в намирането на квалифицирани и мотивирани служители, което забавя растежа и ограничава конкурентоспособността на предприятията. В този контекст, привличането на работна ръка от държави извън Европейския съюз (т.нар. трети държави) се превръща от възможност в необходимост за много български работодатели.  

За да отговори на тези нужди, българското законодателство, хармонизирано с европейското, предлага няколко механизма за законна трудова миграция. Централно място сред тях заема Единното разрешение за пребиваване и работа (ЕРПР). Този инструмент е създаден, за да обедини и опрости доскоро разделените процедури за получаване на разрешение за работа и разрешение за пребиваване, като по този начин улесни както работодателите, така и чуждестранните служители.  

Настоящото ръководство, изготвено от екипа на адвокатска кантора „Росица Астакова“, има за цел да предостави изчерпателна, структурирана и практически насочена информация относно процедурата по издаване на ЕРПР. Ще разгледаме в детайли всеки етап от процеса – от предварителната подготовка на работодателя до финалните стъпки за служителя. Ще анализираме правата и задълженията, които произтичат от притежаването на този документ, и ще обърнем специално внимание на ключови аспекти на трудовия договор. Целта ни е да предложим ясен пътеводител, който да служи като надежден ресурс за всеки работодател, решил да разшири екипа си с международни таланти, и за всеки гражданин на трета държава, който вижда професионалното си бъдеще в България.

Какво представлява Единното разрешение за пребиваване и работа (ЕРПР)?

Преди да се потопим в практическите стъпки, е от съществено значение да разберем правната същност, характеристиките и ограниченията на Единното разрешение за пребиваване и работа. Това ще позволи на работодателите и служителите да направят информиран избор дали това е правилният инструмент за техния конкретен случай.

Дефиниция и правна рамка

Единното разрешение за пребиваване и работа (ЕРПР) е официален документ, издаван от Министерството на вътрешните работи (МВР), който дава право на гражданин на трета държава едновременно да пребивава продължително и да работи по трудово правоотношение на територията на Република България. Ключов елемент от процедурата е, че МВР издава разрешението само след получено  

положително писмено становище от изпълнителния директор на Агенцията по заетостта (АЗ) относно достъпа до българския пазар на труда. По този начин ЕРПР интегрира две отделни разрешения в един документ и една процедура, което е основната му цел.  

Процедурата и правата, свързани с ЕРПР, са регламентирани в няколко основни нормативни акта:

• Закон за трудовата миграция и трудовата мобилност (ЗТМТМ): Този закон урежда условията и реда за достъп на граждани на трети държави до българския пазар на труда. Раздел II от Глава втора на закона е изцяло посветен на ЕРПР.  
• Закон за чужденците в Република България (ЗЧРБ): Този закон регламентира условията за влизане, пребиваване и напускане на страната от чужденци. Член 24и от ЗЧРБ е специалната разпоредба, която описва детайлно процедурата по издаване на ЕРПР от страна на МВР.  
• Кодекс на труда (КТ): След като чужденецът получи ЕРПР и трудовият му договор влезе в сила, неговите трудови и осигурителни отношения с работодателя се уреждат изцяло по реда на Кодекса на труда, както за всеки български служител.  
• Директива 2011/98/ЕС: Тази европейска директива стои в основата на концепцията за ЕРПР. Тя въвежда единната процедура за кандидатстване и установява общ набор от права за работниците от трети държави, които пребивават законно в държава-членка, с цел да се гарантира тяхното равно третиране.  

Основни характеристики и ограничения на ЕРПР

ЕРПР има няколко ключови характеристики, които го отличават и които трябва да бъдат внимателно обмислени:

• Срок на валидност: Разрешението се издава за максимален срок до 3 години. Важно е да се отбележи, че срокът на разрешението е пряко обвързан със срока на сключения трудов договор. Ако трудовият договор е сключен за по-кратък период, например за една година, то и ЕРПР ще бъде издадено за същия срок.  
• Обвързване с работодателя и длъжността: Това е най-същественото и рестриктивно условие на ЕРПР. Притежателят на разрешението може да полага труд само и единствено за конкретния работодател, който е инициирал процедурата, и само на длъжността, за която е получило одобрение от Агенцията по заетостта.   Смяна на работодател не се допуска. Ако служителят желае да смени работата си, новият работодател трябва да стартира изцяло нова процедура за издаване на ЕРПР.  
• Възможност за подновяване: Разрешението може да бъде продължавано, ако условията за първоначалното му издаване не са отпаднали. Общият срок на валидност, включително с подновяванията, обаче не може да надхвърля законово установения максимум.  

Сравнителен анализ: ЕРПР срещу „Синя карта на ЕС“

Често работодателите и кандидатите се колебаят между двата основни инструмента за трудова миграция в България – ЕРПР и „Синя карта на ЕС“. Изборът между тях не е просто технически, а стратегически. Той зависи от целите на работодателя, квалификацията на кандидата и желаната степен на гъвкавост.

ЕРПР е по-универсален инструмент, подходящ за широк спектър от професии, за които не се изисква задължително висше образование, а по-скоро специфични знания, умения и опит. От гледна точка на работодателя, строгата обвързаност на служителя с компанията може да се разглежда като предимство, тъй като гарантира възвръщаемост на инвестицията, направена за релокацията и административната процедура.  

От друга страна, „Синята карта на ЕС“ е насочена изключително към привличането на висококвалифицирани специалисти – такива с висше образование или еквивалентен професионален опит. Тя предлага значително по-голяма гъвкавост, като позволява смяна на работодателя след определен период, което я прави по-привлекателна за търсени таланти, които ценят своята независимост и възможности за развитие.  

Следната таблица обобщава ключовите разлики:

Таблица 1: Сравнение между ЕРПР и Синя карта на ЕС

Правилният избор на разрешение е първата стъпка към успешна трудова миграция. Консултацията с опитен адвокат може да помогне на работодателя да определи кой инструмент е най-подходящ за неговите бизнес цели и за профила на служителя, който иска да привлече.

Пътеводител за работодателя: Наемане на служител с ЕРПР в 5 стъпки

Процедурата за наемане на гражданин на трета държава чрез ЕРПР е многокомпонентна и изисква стриктно спазване на законовите изисквания. Условно можем да я разделим на пет основни стъпки, които всеки работодател трябва да следва.

Стъпка 1: Предварителна подготовка и „Пазарен тест“

Преди дори да подаде документи, работодателят трябва да извърши вътрешна проверка и да подготви основата за кандидатстване.

Проверка на статута на работодателя: Компетентните органи извършват служебна проверка дали работодателят отговаря на следните условия :  

• Няма публични задължения, установени с влязъл в сила акт на компетентен орган (към НАП, митници и др.), освен ако не са разсрочени или отсрочени.  
• Няма влезли в сила наказателни постановления за нарушения на трудовото законодателство през предходните 12 месеца, като наемане на работа на незаконно пребиваващи чужденци или нарушения, свързани с условията на труд.  

Проучване на пазара на труда („Пазарен тест“): Това е ключов елемент от процедурата. Работодателят трябва да докаже на Агенцията по заетостта, че е положил реални усилия да намери подходящ кандидат на местния пазар (български граждани, граждани на ЕС/ЕИП/Швейцария или чужденци с равни права), но не е успял. Това се доказва чрез :  

• Публикуване на обяви за работа в местни и национални медии и/или в интернет за период не по-малък от 15 дни.  
• Подготовка на писмена обосновка, в която се излагат фактите и обстоятелствата, налагащи наемането на чужденеца, и се мотивира отказът да се наемат кандидати от местния пазар.

Спазване на квотите за заетост: Законът въвежда количествени ограничения, за да защити националния пазар на труда. Работодателят трябва да се увери, че с наемането на новия служител няма да надвиши следните квоти:

• Общият брой на гражданите на трети държави с разрешено продължително пребиваване, работещи за него, не трябва да надвишава 20% от средносписъчната численост на наетите по трудово правоотношение български и европейски граждани за предходните 12 месеца.  
• За малки и средни предприятия (МСП), съгласно дефиницията в Закона за малките и средните предприятия, тази квота е по-висока – 35%.  
• Съществуват и изключения от тези квоти, например за артисти-изпълнители, спортисти, треньори и гост-преподаватели, чието наемане е от обществен интерес.  

Стъпка 2: Комплектоване на необходимите документи

Събирането на пълния и коректно оформен набор от документи е най-трудоемката част от процеса. Грешки или пропуски тук могат да доведат до значително забавяне или отказ. Отговорността е разпределена между работодателя и бъдещия служител.

Таблица 2: Чеклист с документи за кандидатстване за ЕРПР

Практически съвет: От критична важност е документите, издадени от чужда държава (дипломи, сертификати, свидетелство за съдимост), да бъдат легализирани и преведени. Процедурата зависи от това дали държавата е страна по Хагската конвенция от 1961 г. :  

• За държави по Хагската конвенция: Документите трябва да бъдат снабдени с печат „Апостил“ (Apostille) от компетентния орган в съответната държава (обикновено Министерството на външните работи).
• За държави, с които България има договор за правна помощ: Документите се нуждаят само от щемпел на оторизираното в договора ведомство.
• За всички останали държави: Прилага се пълна консулска легализация – документът се заверява от външното министерство на издаващата държава, а след това тази заверка се удостоверява от българското дипломатическо или консулско представителство в същата държава.

След легализацията, всички документи трябва да бъдат преведени на български език от лицензирана преводаческа агенция в България, а преводът да бъде нотариално заверен.  

Стъпка 3: Подаване на заявлението и институционална проверка

След като целият набор от документи е подготвен, заявлението се подава в дирекция „Миграция“ към МВР или в съответните отдели/сектори/групи „Миграция“ при областните дирекции на МВР. Заявлението може да бъде подадено от работодателя, от упълномощено от него лице (напр. адвокат) или лично от чужденеца, ако той вече има валидно разрешение за продължително пребиваване в България на друго основание.  

Процедурата протича по следния ред :  

1. Дирекция „Миграция“ извършва първоначална проверка на документите за пълнота и съответствие. При нередовности дава 7-дневен срок за отстраняването им.
2. Ако всичко е наред, документите се изпращат по служебен път (по електронен път) до Агенцията по заетостта (АЗ) и до Държавна агенция „Национална сигурност“ (ДАНС).
3. Агенцията по заетостта извършва своята проверка по същество (пазарен тест, квоти, квалификация на кандидата) и в срок до 15 дни изпраща своето писмено становище до дирекция „Миграция“.
4. ДАНС извършва проверка дали лицето не представлява заплаха за националната сигурност и също изпраща становище.
5. Въз основа на получените положителни становища, директорът на дирекция „Миграция“ взема решение по заявлението.

Общият срок за разглеждане на заявлението и произнасяне с решение е до два месеца. В случаи на значителна фактическа и правна сложност, този срок може да бъде удължен с още два месеца.  

Международен развод в ЕС: Избор на съд, приложимо право и разделяне на имуществото

Спорове до 5000 евро: Европейската процедура за искове с малък материален интерес

Стъпка 4: Процедура след одобрение – Виза тип „D“

След като дирекция „Миграция“ получи положителни становища от АЗ и ДАНС, тя изпраща официално съобщение до работодателя, че има основания за предоставяне на достъп до пазара на труда. От този момент започва финалната фаза за влизането на служителя в страната.  

1. Работодателят незабавно уведомява чуждестранния служител за положителното решение.
2. В срок до 20 дни от датата на изпращане на съобщението от МВР, служителят трябва да подаде заявление за издаване на виза за дългосрочно пребиваване (виза тип „D“).  
3. Заявлението се подава лично в българското посолство или консулство в държавата на постоянно пребиваване на кандидата.  
4. Към стандартния набор документи за виза (анкета, паспорт, снимка) се прилагат и писмото от дирекция „Миграция“ и валидна медицинска застраховка за пътуване с покритие от минимум 30 000 евро.  

Процесът по издаване на виза „D“ обикновено отнема между 15 и 35 работни дни.  

Стъпка 5: Финални действия в България

След получаване на виза „D“ и пристигане в България, остават няколко финални, но задължителни стъпки:

1. Явяване в дирекция „Миграция“: В срок от 14 дни след влизането си в страната, чуждестранният служител е длъжен лично да се яви в дирекция „Миграция“ или съответното звено по местопребиваване. Там той трябва да представи своя паспорт с положената виза „D“. Въз основа на това му се издава и връчва физическият документ за пребиваване – пластика с надпис „Единно разрешение за пребиваване и работа“.  
2. Уведомяване на Инспекцията по труда: В 7-дневен срок от реалното започване на работа от чужденеца, работодателят е длъжен да уведоми за това съответната териториална дирекция на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (ИА ГИТ) чрез попълване на специална бланка по образец.  

Един от най-подценяваните, но критични моменти в цялата процедура, е правната конструкция на трудовия договор. Както беше посочено, той трябва да бъде изготвен и приложен към документите за кандидатстване, но законът изрично постановява, че договорът влиза в сила от датата на издаване на документа за пребиваване. Това създава период от няколко месеца, в който съществува подписан, но „спящ“ договор. За да се избегнат правни спорове и несигурност, ако процедурата се забави или провали, е абсолютно задължително в трудовия договор да се включи  

изрична клауза за отлагателно условие (condition precedent). Тази клауза трябва ясно да посочва, че възникването на трудовото правоотношение е изцяло обусловено от успешното финализиране на административната процедура и издаването на ЕРПР. Изготвянето на такъв прецизен договор е ключова юридическа задача, която защитава интересите и на работодателя, и на служителя.

Вашите права и задължения като притежател на ЕРПР

Получаването на Единно разрешение за пребиваване и работа отваря вратата към българския пазар на труда, но също така носи със себе си редица права и задължения, които всеки чуждестранен служител трябва да познава.

Трудови права съгласно Кодекса на труда (КТ)

Основният принцип, заложен както в европейското, така и в българското законодателство, е принципът на равно третиране. Това означава, че чужденците, притежаващи ЕРПР, имат всички права и задължения по трудовото правоотношение, каквито имат и българските граждани, с изключение на тези, за които закон изрично изисква българско гражданство (напр. за определени държавни длъжности).  

Това включва пълния обхват на закрила, предоставяна от Кодекса на труда:

• Работно време и почивки: Прилагат се стандартните норми – нормална продължителност на работния ден до 8 часа и на работната седмица до 40 часа. Служителят има право на задължителни междудневни и седмични почивки. Положеният извънреден и нощен труд се заплаща с увеличение, съгласно разпоредбите на КТ.  
• Платен годишен отпуск: Всеки служител има право на основен платен годишен отпуск в размер на не по-малко от 20 работни дни за една календарна година. При постъпване на работа за първи път, правото за ползване на отпуск възниква след придобиване на най-малко 4 месеца трудов стаж (след последните изменения в КТ).  
• Заплащане: Условията на труд и заплащане, предложени на чуждестранния служител, не могат да бъдат по-неблагоприятни от условията за българските граждани за съответната категория труд. Заплащането се извършва регулярно и в сроковете, уговорени в трудовия договор.  
• Специфики на трудовия договор: Както вече беше подчертано, ключова особеност на договора е, че той трябва да съдържа клауза, която обвързва влизането му в сила с датата на издаване на документа за пребиваване. Работодателят е длъжен да предостави на служителя екземпляр от подписания договор преди постъпването му на работа.  

Социална сигурност и здравно осигуряване

След като трудовият договор влезе в сила и служителят започне реално работа, той подлежи на задължително обществено осигуряване в България по същия ред, както българските граждани. Работодателят е длъжен да удържа и внася дължимите осигурителни вноски за всички социални рискове, покрити от Кодекса за социално осигуряване (КСО):

• Общо заболяване и майчинство
• Инвалидност поради общо заболяване, старост и смърт (пенсия)
• Трудова злополука и професионална болест
• Безработица

Освен социалните осигуровки, служителят подлежи и на задължително здравно осигуряване в Националната здравноосигурителна каса (НЗОК).

Тук е важно да се разясни една практическа особеност, която често създава объркване. За чужденците с ЕРПР на практика съществува двустепенна система на здравно покритие.

1. Първоначален етап (преди започване на работа): За да получи виза „D“ и да му бъде издадено разрешението за пребиваване, кандидатът трябва да сключи и представи частна здравна застраховка (наричана още „медицинска застраховка за чужденци в България“) с покритие от минимум 30 000 евро. Тази застраховка е задължителна, тъй като на този етап лицето все още не е започнало работа и за него не се внасят вноски в НЗОК. Тя покрива периода от влизането в страната до реалното начало на трудовото правоотношение.  
2. Втори етап (след започване на работа): От момента, в който трудовият договор влезе в сила, работодателят започва да внася здравноосигурителни вноски в НЗОК. От този момент служителят придобива статут на здравноосигурено лице по българското законодателство и има достъп до системата на общественото здравеопазване, както всеки български гражданин.  

Служителят трябва да е наясно, че е необходимо да поддържа валидна частна застраховка до момента, в който е сигурен, че е регистриран в НАП и за него се правят вноски в НЗОК, за да се избегне период без никакво здравно покритие.

Право на събиране на семейство

Законът дава възможност на чужденец, който притежава разрешение за продължително пребиваване (каквото е ЕРПР) и е пребивавал законно и без прекъсване на територията на България не по-малко от една година, да поиска да се събере със своето семейство.  

• Кой се счита за член на семейството? За целите на събирането, законът дефинира като членове на семейството съпруг/съпруга и ненавършилите пълнолетие, неомъжени/неженени деца (включително осиновени).  
• Каква е процедурата?
  1. Притежателят на ЕРПР (след като е изпълнил изискването за едногодишно пребиваване) подава заявление в дирекция „Миграция“ в България.  
  2. Към заявлението трябва да приложи доказателства, че разполага с осигурено жилище, стабилни и достатъчни средства за издръжка (без да се прибягва до системата за социално подпомагане) и задължителни здравни застраховки за членовете на семейството си.  
  3. Прилагат се и документи, удостоверяващи роднинската връзка (напр. удостоверение за брак, удостоверения за раждане), които трябва да бъдат надлежно легализирани и преведени.
  4. След като дирекция „Миграция“ одобри събирането на семейството, членовете му могат да кандидатстват за виза тип „D“ в съответното българско консулство по облекчена процедура.  

Прекратяване на договора и смяна на работодател: Критични ограничения

Това е аспектът, който крие най-големи рискове и ограничения за притежателя на ЕРПР.

• Невъзможност за смяна на работодател: Както вече бе многократно подчертано, ЕРПР е строго обвързано с първоначалния работодател. Служителят няма право да смени своя работодател и да продължи да работи със същото разрешение. За да започне работа при друг, е необходимо да се премине през цялата процедура от самото начало.  
• Последици от прекратяване на трудовия договор: Прекратяването на трудовото правоотношение, независимо дали е по инициатива на служителя, на работодателя, или по взаимно съгласие, води до отнемане на разрешението за работа и прекратяване на правото на пребиваване. Работодателят е законово задължен да уведоми дирекция „Миграция“ в 3-дневен срок за прекратяването на договора. Това на практика означава, че служителят трябва да напусне страната, освен ако не успее своевременно да стартира и получи разрешение за пребиваване на друго правно основание.  

Тези рестрикции често са описвани като „златни белезници“, тъй като създават силна зависимост на служителя от работодателя и ограничават неговата мобилност и възможности за професионално развитие. Важно е обаче да се отбележи, че тази уредба може да претърпи промени в бъдеще. Нова европейска директива (Директива (ЕС) 2024/1233) предвижда въвеждането на по-гъвкави правила, включително възможност притежателят на единно разрешение да остане на територията на държавата-членка за определен период (напр. 3 до 6 месеца) след загуба на работата си, за да търси нов работодател. Макар тези правила все още да не са транспонирани в българското законодателство, те очертават бъдещата посока на развитие на правото в тази област. Познаването на тези тенденции е важно както за служителите, така и за работодателите, които планират в дългосрочен план.  

Често задавани въпроси и практически съвети

Процедурата по издаване на ЕРПР повдига множество практически въпроси. Тук отговаряме на най-често срещаните от тях.

Въпрос 1: Трябва ли документите ми от чужбина да са преведени и легализирани? Отговор: Да, абсолютно задължително е. Всички официални документи, издадени от чужда държава, като дипломи за образование, сертификати за квалификация, удостоверения за трудов стаж и свидетелство за съдимост, трябва да преминат през процедура за удостоверяване на тяхната автентичност, за да бъдат признати от българските институции. Процедурата е или чрез поставяне на печат „Апостил“ (за държави-страни по Хагската конвенция), или чрез пълна консулска легализация за останалите държави. След това документите трябва да бъдат преведени на български език от оторизирана преводаческа агенция, а преводът да бъде заверен.  

Въпрос 2: Трудовият ми договор е подписан, но ми казват, че още не е влязъл в сила. Какво означава това? Отговор: Това е стандартна и законосъобразна практика. За да се стартира процедурата, е необходимо да има сключен трудов договор. Законът обаче предвижда, че този договор поражда своите правни последици (задължение за полагане на труд и задължение за плащане на възнаграждение) едва от датата, на която Ви бъде издаден и връчен документът за пребиваване (ЕРПР). В договора трябва да има специална клауза, която урежда това отлагателно условие. Това защитава и двете страни – Вие не сте длъжен да работите, преди да сте законно пребиваващ, а работодателят не е длъжен да Ви плаща заплата за периода, в който чакате разрешение.  

Въпрос 3: Мога ли да започна работа при друг работодател, ако ми предложи по-добри условия? Отговор: Категорично не, докато притежавате валидно ЕРПР. Това разрешение е обвързано с конкретния работодател и конкретната длъжност, за които е издадено. Ако желаете да смените работодателя си, трябва да прекратите настоящия си договор (с което ще загубите и правото си на пребиваване) и новият работодател трябва да стартира изцяло нова процедура за издаване на ЕРПР от самото начало. Това е основната разлика и недостатък на ЕРПР в сравнение със „Синята карта на ЕС“.  

Въпрос 4: Какво се случва, ако бъда съкратен или напусна работа? Отговор: Съгласно действащото законодателство, прекратяването на трудовото правоотношение, на основание на което е издадено ЕРПР, е основание за отнемане на разрешението за пребиваване. Работодателят е длъжен да уведоми дирекция „Миграция“ в 3-дневен срок. След това Вие губите законното си основание да пребивавате в страната и трябва да я напуснете, освен ако междувременно не сте предприели стъпки за получаване на разрешение за пребиваване на друго основание.  

Въпрос 5: Какви са разходите по процедурата и кой ги поема? Отговор: Разходите са няколко вида: държавни такси за разглеждане на документи и издаване на разрешението, такси за издаване на виза, разходи за превод и легализация на документи, разходи за задължителна медицинска застраховка и транспортни разходи. Няма строг законов регламент кой поема разходите. В практиката най-често работодателят поема държавните такси в България, разходите за осигуряване на жилище и понякога тези за превод и легализация. Кандидатът обикновено поема таксата за виза „D“, разходите за медицинска застраховка и самолетните си билети. Всичко това обаче е въпрос на договаряне между страните и е добре да бъде изяснено още в самото начало.  

Заключение: Навигиране в процедурата с експертна помощ

Както става ясно от настоящото ръководство, процедурата по издаване на Единно разрешение за пребиваване и работа е сложен, многостепенен и бюрократичен процес. Той изисква прецизна координация между работодател, служител и няколко държавни институции – Министерство на вътрешните работи, Агенция по заетостта, Държавна агенция „Национална сигурност“, Министерство на външните работи и Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“.

Всеки пропуск, неточност в документите или неспазване на срок може да доведе до значително забавяне на процедурата или дори до окончателен отказ. Това от своя страна води до загуба на време, финансови средства и може да провали важни за бизнеса планове за наемане на ключови служители. Рискове крие и неправилното структуриране на трудовия договор, което може да породи бъдещи спорове.

За да се минимизират тези рискове и да се гарантира гладкото и успешно протичане на процеса, е силно препоръчително да се потърси съдействие от опитен правен консултант. Експертната помощ е гаранция, че всички документи ще бъдат подготвени коректно, всички законови изисквания ще бъдат спазени и интересите както на работодателя, така и на служителя, ще бъдат максимално защитени.

Ако планирате да наемете служители от държави извън ЕС или сте чуждестранен гражданин с предложение за работа в България, не се колебайте да се свържете с екипа на нашата адвокатска кантора в София. Ние ще Ви предоставим професионално съдействие на всяка стъпка от пътя – от първоначалната консултация и избора на най-подходящ тип разрешение, през подготовката на цялата документация, до успешното финализиране на процедурата и посрещането на Вашите нови международни таланти.